面对大厂和创业公司，职场人该如何抉择？
特别备注：这里的大厂是广义概念，除了互联网大厂，在此把地产、金融、快消、制造等传统行业的大型公司以及大型外企也融入进来统称大厂。
大厂可能是这样的：
创业公司可能是这样的：
很多人会对这种问题嗤之以鼻，这还需要选吗？用脚指头想不到吗？我暂时保留意见，先分享一下从猎以来长期面对的几个典型场景。
场景1：新入职的助理顾问经常跟我诉苦：“人选在大厂工作，他们有什么理由考虑创业公司的机会？”
场景2：有些同时拿到大厂和创业公司offer的候选人经常会用一些看上去无可挑剔的理由拒掉我们处于创业期客户的offer：“抱歉，有个大厂给我出了offer，虽然是边缘部门，但是我打算去那边了，AI创业公司都不稳定，不考虑了”；
场景3：有大厂的朋友来找我倾诉自己的烦恼：“我是名校背景，在大厂兢兢业业工作了这么多年，突遇部门调整，我被裁员了，本来觉得没啥，想着拿了补偿，出去谈个更高的offer挪个窝也不错。但是，现在去哪儿面试都被秒成渣，降薪50%都没人要，这世道怎么这样了？！”
场景4：有些通过公司创业成功而实现财富快速跃升的职场人跳槽时，很多人会说：“大厂的机会不考虑，有靠谱创业公司机会的话，帮忙推荐下。”
场景5：有大厂经验但后来参与创业失败的人拿到多个理想offer时说：“这几年苦是苦了点，但是我的进步速度是多数同龄人没法比的，现在出去面试可以拿一圈大小厂的offer回来，相比我之前留在大厂的同级别同事来说，我现在要是回去，可以拿到比他们现在高两个级别的职位。”
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如上种种其实都属于职业规划的范畴。我面对过无数次类似的困惑，每次都会尽我所能帮助朋友们梳理思路、及时止损，在公司的内部培训中也经常为大家分享这几年积累下来的经验。现在决定梳理一下主要的思路和方法论，分享给更多的人，以慰藉从猎10年以来遇到的和将来注定会遇到的可爱的你们。文章中对部分内容进行了尖锐地论述，希望没伤到包括我在内的职场人的自尊，有不对的地方，欢迎拍砖。
职业规划这个概念很大，我们可以从多个不同的视角、维度来审视它、分析它。每个职场人都是一个独特的个体，性格、学识、能力、家庭背景、财务状况、发展阶段等等各有不同，职业规划不能一刀切。本文旨在通过几个典型案例提炼出来一些通识性的经验，希望能帮助大家少走弯路，避免入坑。
职业生涯规划有哪些基础原则？应该考虑哪些要素？如下列举几个共识度较高的基础标准。
职场浮沉说
多数人的职场发展轨迹类似于一条不太规则的抛物线，极少数人会在职业生涯中出现多条抛物线，这符合人的生理特性和职场的商业属性。一个职场人从大学毕业到退休，职业寿命大约有38年，其中会经历起步期、成长期、成熟期、黄金期、衰退期、颓废期等不同阶段。令人遗憾的是，多数人的衰退期和颓废期的占比超过50%，而黄金期极其短暂。互联网行业更是如此，多数从业者从35岁开始就提前进入衰退期，三十五岁危机就是这么来的。对大多数职场人来说，把握好22岁到40岁的职业区间尤为重要。如果职业规划得好，可以把起步期、成长期、衰退期、颓废期缩短，成熟期和黄金期延长。
面向未来，拥抱变化说
某媒体公司的宣传语是“让一部分人先看到未来”，某科技巨头的价值观之一是“唯一不变的是变化”。科技行业日新月异，技术也在快速迭代。面对不可逆的行业发展趋势，是否有走出舒适区的果敢，以及拥抱变化的热忱，体现了一个职场人的胆量与气魄，也决定了他未来的职场路是否可以走得更加坦荡。央企、国企都在持续改制，大厂也时不时裁员、调整、降本增效，现在职场中早已经没有铁饭碗。只有面向未来，拥抱变化，才能跟上时代的步伐。
二八法则说
犹太人百年前广泛应用的二八法则同样适用于大型、成熟的组织架构。在成熟组织内部只有20%的员工能掌握核心业务或技术，也能享受到80%的资源倾斜，剩下80%的员工都是“后娘养的”，辛苦搬砖不说，职业发展空间有限，职位的可替代性强。这是一个明眼人心照不宣、糊涂人视而不见的残酷现实。但是对于不成熟的组织，二八法则可能要改为五五法则或者八二法则。组织在早期阶段需要更多的人内外兼修，上得了厅堂下得了厨房，既能貌美如花又能扛枪打仗。
价值投资说
价值投资是市场经济的一种理想形态，同样，如果职场人能放下浮躁，坚持对自己进行价值投资，提高自己的社会价值、职场价值，持续增加自己的相对不可替代属性，才能让自己牢牢掌握职场主动权。中国有些老话比如“没有金刚钻别揽瓷器活”、“打铁还需自身硬”等等都能反映人们对提升自身能力的重视程度。当一个人掌握了职场硬实力，才能有哪吒般底气——“我命由我不由天”。
随着社会经济的发展，加之以上四个主流思想被越来越多的职场人达成共识，主流的求职价值观也在发生翻天覆地的变化，这些变化还在持续。上世纪八十年代之前，大家挤破了头也想加入大型国企、央企，之后的30年间大家以加入大型外资企业为荣，2010年之后，外企的颓势开始逐年显现，大家以能加入BAT为代表的传统一二线互联网公司为至高荣耀，短短几年后移动互联网的风吹大了，BAT的锋芒又迅速被美团、滴滴、头条、快手等新锐掩盖。随着中国人口红利的褪去以及AI时代的到来，传统互联网、移动互联网公司又开始纷纷转型，寻求科技赋能实体产业，做产业互联网、押宝AI，这种趋势不可逆。我们清楚地看到科技迭代速度的加快也带动了主流求职价值观的快速变化。人们渐渐把目光聚焦到这家公司的业务是否有前景，团队是否拥有核心竞争力，自己是否能接触到组织里的核心工作，以期最大限度地延长自己的职业成熟期和黄金期。至于公司有多少人，办公环境是否高大上，早已不再是大家重点关注的因素。
说到这里，再来回顾我上面提到的五个典型场景，或许能有其他答案。
场景1：在大厂里，80%的职场人接触不到核心业务或技术，我在这里简单粗暴地称之为打酱油。有相当大一部分打酱油的同学有跳出舒适区、重新对自己进行价值投资的危机意识，如果内部无法调岗，跳出来主动求变对他们来说是当务之急。而且大厂近几年有频繁的组织架构调整，无论是核心团队还是酱油党，都经常会被动求职。基于这样的基础认知，如果猎头能给他们推荐一个前景明朗、有机会接触核心、团队优秀、稳定可靠的创业公司，对他们来说不失为一个绝佳的选项。
酱油大概是这么打的：
场景2：在AI行业中，大厂和创业公司被拉回到了同一起跑线上。大厂阻止不了AI四小龙的崛起，更无法阻止各种AI创新应用的快速跑马圈地。AI行业技术为王，谁拥有顶尖的技术实力，谁就站到了细分领域的制高点。我们的客户中不乏此类优质创业公司，它们有业内绝对领先的核心技术，大咖云集，融资通畅，保守估计资金至少5年不断流。薪资待遇相当的情况下，这种公司的核心职位PK大厂的酱油坑，高下立现，用脚指头做的选择很值得商榷。
场景3：职场中确实有80%的人“只会低头走路不顾抬头看天”，这也高度符合二八定律。酱油党中的大部分人在被动离职的时候都会遇此尴尬，本来自我感觉良好、优越感十足，但当他们被动求职的时候需要重新接受市场的检阅。酱油可不是越陈越香，打酱油的时间久了，知识结构空洞、内容陈旧，进入职业衰退期后拖家带口、精力有限、体力也不行了，相比更便宜好用的年轻人，可以拿出来分享的或许就只剩下蹉跎的岁月了。大厂履历能让他们获得比小厂背景的人稍多一点的面试机会，但是到了需要亮剑的面试环节，还是要看大家手里有没有金刚钻。世道没变，一直很残酷。
场景4：毫无疑问，这类人是幸运的，有时候确实是“选择比努力更重要”，无论当时是走“**运”歪打误撞进入高潜公司，还是因为自己此前的高瞻远瞩理性决策加入进来的，但是他们现在的求职标准显然有更多理性的思考，不再迷信外围的、不可控的因素。当然，这些人也不是走向了另外一个极端，没错，创业公司靠谱最重要，大家需要擦亮眼睛进行多维评估。
场景5：参与创业之初，很多人其实就想到了最坏的结果。但是在创业的路上，他们也充分利用创业公司的便利条件，打破常规，更大胆得去尝试，汲取养分的同时充分燃烧自己的能量。对于这类人来说，即便是要面对那个最坏的结果，对他们来说远不是“世界末日”，因为他们对自己进行了充分的价值投资，不愁拿到好的offer，当然，他们也是职场中“薪资倒挂”现象的重要贡献者之一。
以上思考仅仅适用于普通职场人士，职业规划需冷静、理性，应避免恐慌性和盲目性择业。对于家里有矿、有猪以及因为种种原因实现财富自由的朋友，择业方面不用想那么多，开心就好~
特别备注：本人除了跟创业公司合作，也服务很多大厂客户，对不同类型的客户爸爸们，本文没有任何偏私。希望此文能够激活部分大小厂职场人的“狼性基因”，提高组织效能。如果大家能更上进、更务实、更通透，无论是大厂还是创业公司，都能因此获益。
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作者：Kevin Wang，Consultant of OPC Consulting